Przestój a wynagrodzenie za pracę

Nie. Jedną z podstawowych cech stosunku pracy przewidzianą w art. 22 kp jest jego odpłatność. Zgodnie z art. 80 kp ustawodawca wprowadził generalną zasadę, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną, natomiast za czas nie wykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepis prawa tak stanowi.

W omawianej sytuacji zastosowanie znajdzie przepis art. 81 kp,, który gwarantuje pracownikowi wynagrodzenie za pracę, jeżeli był gotów do jej wykonywania a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Jeżeli pracownik jest wynagradzany w systemie godzinowym lub miesięcznym powinien dostać takie wynagrodzenie jakby pracę świadczył natomiast w systemie akordowym lub prowizyjnym 60% tego wynagrodzenia a w każdym przypadku nie mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Autonomia stron stosunku pracy w zakresie kształtowania stosunku pracy jest niejednokrotnie ograniczania przez ustawodawcę poprzez użycie w kodeksie pracy przepisów semiimperatywnych czyli gwarantujących pewną minimalną ochronę pracownikowi a wszelkie postanowienia umowne mniej korzystne od przepisów prawa pracy są z mocy prawa nieważne. Ustawodawca jednoznacznie przesądził o tym w art. 18 § 2 kp zgodnie z którym postanowienia umów o pracę mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Regułę tą potwierdził również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 października 1977 r. I PZP 23/77. Takie samo stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 stycznia 2006 r. II PK 111/05.

Jednakże pracownik nie zachowa prawa do wynagrodzenia w sytuacji, gdy przestój w wykonywaniu pracy nastąpił z przyczyn przez niego zawinionych np. pracownik popsuł maszynę wskutek nienależytego jej używania. Pracownik nie zachowa też wynagrodzenia za wadliwe wykonanie produktów lub usług. Jednakże obowiązek wykazania wadliwości i winy pracownika w takim przypadku spoczywa na pracodawcy. Co do zasady pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od warunków atmosferycznych wynagrodzenie nie przysługuje, chyba że przepisy prawa pracy stanowią inaczej. Tymi przepisami będą np. porozumienie zbiorowe czy regulamin wynagradzania obowiązujące w danej firmie.

Na gruncie tego przepisu pojawia się też problematyka gotowości do pracy. Interpretacji tego pojęcia dokonał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 grudnia 2007 r. I PK 149/06 w którym stwierdził, że ocena przesłanek gotowości do pracy zależy od okoliczności faktycznych …., dwukrotne pisemne zgłoszenie przez pracownika gotowości podjęcia pracy wraz z prośbą o wskazanie miejsca świadczenia pracy, rozmowa przeprowadzona z prezesem zarządu pozwanego pracodawcy na temat dalszego zatrudnienia i wreszcie wystąpienie przez pracownika z powództwem do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy, stanowi, według Sądu Najwyższego, dostateczne uzewnętrznienie zamiaru świadczenia pracy.

Z kolei z wyroku z 14 grudnia 2009 r. (I PK 115/09, niepublikowany) wynika, że cechami charakterystycznymi gotowości pracownika do wykonywania pracy są:

• zamiar jej świadczenia,

• faktyczna zdolność do jej wykonywania,

• uzewnętrznienie gotowości do świadczenia pracy,

• pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.

Ponadto w wyroku z dnia 11 stycznia 2006 r. II PK 111/05 Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że podjęcie zatrudnienia u innego pracodawcy nie wyłącza prawa do wynagrodzenia za czas nie wykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Ewa Przybylak

Aplikant Radcowski